CIG PROGRAMA ELECTORAL 2025
Introdución.-
A denegación do dereito á negociación real conduce inevitablemente a situacións que poden ser prexudiciais para os intereses da universidade no seu conxunto, exemplos moi recentes aconteceron nesta universidade, por exemplo, a Relación de Postos de Traballo do P.T.X.A.S. Funcionario e do P.T.X.A.S. Laboral. A importancia vital do papel dos órganos de representación que desempeñan na universidade, a saber, contribuír á promoción da democracia, mellora na xestión, na xustiza e paz social a través de acordos beneficiosos para a boa xestión e servizo da universidade, así como a mellora das condicións laborais das e dos traballadores.
As boas relacións laborais son esenciais para que tanto o equipo de goberno como os órganos de representación atopen xuntos solucións ós problemas actuais relacionados coa xestión, a flexibilidade, a dispoñibilidade, a produtividade e as condicións dos postos de traballo. Se ben a menudo, o equipo de goberno e os órganos de representación teñen intereses contrarios, sen embargo, necesitasen un do outro e son dependentes entre eles mesmos. Un resultado negociado que implique que unha parte gañe e a outra perda non é sostible se eles teñen que continuar negociando entre si.
Nesta visión fundamental de actuación a CIG presenta as seguintes propostas:
A)
Podemos entrar na definición de carreira como o conxunto de expectativas que teñen as e os empregados, neste caso o persoal funcionario da Universidade de Vigo, de progresar dentro dela dun xeito persoalmente aceptable, conxugando dous aspectos esenciais: o xerárquico e o salarial. A conxución entre un e outro produce o que se denominan “mesetas”, considerando como tales aqueles momentos da vida laboral nos que existe unha porcentaxe moi baixa de posibilidade de ascenso xerárquico pero nos que as e os funcionarios transmutan as súas expectativas de ascenso polas súas expectativas de mellora económica. Podemos dicir que as e os funcionarios que chegan a estas mesetas, imposibilidade de progresión dentro da organización ou de asumir dentro da Universidade maiores ou distintas responsabilidades, teñen unha rehabilitación difícil para a organización. É aí, nese punto, o verdadeiro valor retributivo.
O Estatuto Básico dos Empregados Públicos marca dous tipos de carreiras profesionais:
1) Carreira vertical: consiste no ascenso na estrutura de postos de traballo polos procedementos de provisión establecidos legalmente (concurso e promoción interna)
2) Carreira horizontal: é un modelo de graos ou categorías (ou outros chanzos de ascenso) que se adquiren sucesivamente mediante a correspondente avaliación e que permiten o desenvolvemento da mesma función.
A carreira horizontal é unha oportunidade para que a Universidade de Vigo garanta o dereito á carreira profesional das e dos funcionarios de administración e servizos, pois ó incrementar as súas retribucións sen cambiar de posto de traballo, adáptase ás necesidades de nosa organización que ten unha dimensión reducida.
A Universidade de Vigo está dotada de autonomía organizativa en cuestións de persoal que lle permite configurar as súas propias modalidades de carreira, atopándonos con que as básicas previsións do Estatuto Básico do Empregado Público apenas constitúen un esbozo de modelo referencial que, non obstante, supón un punto de partida para que a universidade opte por un modelo de carreira horizontal.
O Estatuto Básico non vincula a carreira horizontal á estrutura das Funcións Públicas senón como un dereito individual da e do funcionario público desvinculándoa dos cambios de posto de traballo e baseada no desenvolvemento das competencias e no rendemento, deste xeito, poderá reducirse a inflación orgánica e a excesiva mobilidade voluntaria do persoal, acabando co modelo en vigor que concentra todas as oportunidades de carreira no desempeño sucesivo de postos de traballo.
Así pois, a pesar da liberdade que da o Estatuto Básico á Universidade de Vigo á hora de decidir os aspectos da implantación da carreira horizontal e da avaliación dos seus empregados, non hai dúbidas de que ten a obrigación de establecer a carreira horizontal, así como a avaliación do desempeño.
A non implantación da carreira horizontal na Universidade de Vigo está provocando ao persoal de administración e servizos un dano no dereito que establece o Estatuto Básico á carreira administrativa, sen embargo, o que non parece tan claro é as consecuencias xurídicas en caso de que a Universidade de Vigo sega incumprindo esta obrigación.
Esta cuestión difícil de resolver foi resolta recentemente polo xulgado do contencioso-administrativo de Alacante en Sentenza 275/2019 de 8 de xullo de 2019, a cal resolve a demanda interposta por uns funcionarios fronte á Deputación de Alacante pola que exixen que lles evalúe conforme ó sistema de carreira profesional vertical e horizontal. Dita sentenza recolle, entre outros, o seguinte:
“La parte demandante solicita que se aplique disposiciones dictadas por otras Administraciones públicas que sí han desarrollado el sistema de evaluación”, sen embargo, a sentenza denega dita posibilidade ó establecer que soamente a Administración Pública é a competente para facelo. A sentenza continua establecendo que “la Administración tiene la obligación de cumplir con la evaluación aprobando cuanto antes el procedimiento de inclusión en el sistema de carrera horizontal y que al no hacerlo está provocando a los funcionarios un daño exigible a través de la reclamación de responsabilidad patrimonial como consecuencia del funcionamiento anormal de la Administración pública.”
Así pois, esta sentenza ven determinar que, “en caso de que la administración no establezca un sistema de evaluación como es su obligación, los funcionarios podrán reclamar daños y perjuicios a esta por “funcionamiento anormal”.
O artigo 77 regula a carreira horizontal para o persoal funcionario de carreira, supeditando a súa aplicación ó seu desenvolvemento regulamentario. En ausencia dese regulamento, a disposición transitoria oitava da Lei 2/2015 establece a posibilidade de desenvolver un sistema transitorio de recoñecemento da progresión da carreira administrativa, complementario ó grao persoal e configurado como unha retribución adicional ó complemento de destino.
Neste momento non existe cobertura orzamentaria para a carreira horizontal pero podemos anunciar ós compañeiros e compañeiras que o sistema transitorio de recoñecemento da progresión da carreira administrativa vai ser implantada no ano 2026, xa que a Xunta de Galicia comprometeuse coas universidades da A Coruña e Vigo a financiala a través do novo Plan de Financiación do Sistema Galego de Universidades que vai ser aprobado no 2026.
A CIG presentou na comisión negociadora un documento, aprobado por unanimidade e remitido á Xerencia, que recollía o seguinte reparto económico:
NIVEL |
RETRIBUCIÓN |
29-26 |
2.331,91 |
25-22 |
1.593,40 |
21-18 |
1.329,37 |
Estas cantidades elaboráronse segundo a planificación orzamentaria en base o custe total da carreira horizontal da Universidade de Compostela e trasladada á Universidade de Vigo segundo os efectivos e subgrupos.
A Universidade de Compostela estableceu o sistema transitorio de recoñecemento da progresión da carreira administrativa vinculado ós subgrupos, se aplicaramos o modelo de Compostela polo sistema de subgrupos e non de niveis, teríamos as seguintes diferencias salariais dos subgrupos inferiores respecto ó subgrupo A1:
SUBGRUPO |
DIFERENCIA |
A2 |
832,92 |
C1 |
1.522,32 |
C2 |
1.711,44 |
Neste punto, implantación do sistema transitorio de recoñecemento da progresión da carreira administrativa no 2026, propoñemos que a Universidade de Vigo regule a carreira horizontal das e dos funcionarios, podendo aplicar, entre outras, as seguintes regras e retribucións:
REGRAS
1. Articularase un sistema de graos, categorías ou chanzos de ascenso fixándose a remuneración de cada un deles. Os ascensos serán consecutivos con carácter xeral, agás naqueles supostos excepcionais nos que se prevea outra posibilidade.
2. Valorarase a traxectoria e actuación profesional, a calidade dos traballos realizados e os coñecementos adquiridos. Poderán incluírse así mesmo outros méritos e aptitudes.
ESTRUTURA
Propoñemos que a carreira profesional horizontal na Universidade de Vigo se estruture en catro tramos numerados de primeiro a cuarto, máis un inicial de acceso, demostrativos do grao de excelencia acadado no desenvolvemento profesional.
1.- Acceso a tramos
Tendo en conta o carácter voluntario da carreira profesional, tanto o acceso ó sistema como os cambios de tramo teñen que ser solicitados persoalmente polo interesado.
Cando o funcionario ou funcionaria permanecese o tempo mínimo requirido no tramo para acceder ó seguinte, poderá presentar a súa solicitude de ascenso durante o segundo e o último trimestre do ano, computándose os requisitos e méritos acumulados ata o último día anterior á finalización do prazo de presentación establecido.
Para o acceso ó tramo superior conforme ó escalado do sistema, ademais de reunir os requirimentos de tempo definidos para cada un dos tramos, as e os interesados terán que superar as avaliacións e requisitos correspondentes ós méritos exixibles para cada tramo.
2.- Permanencia.
Establecerase o requisito de permanencia mínima en cada tramo para poder optar a outro nivel superior, acadándose o cuarto a través dun recorrido total de vinte dous anos, conforme á seguinte escala:
TRAMOS |
PERMANENCIA |
Primeiro tramo |
5 anos |
Segundo tramo |
6 anos |
Terceiro tramo |
7 anos |
Cuarto tramo |
4 anos |
Soamente poderá ser excluído ós efectos deste cómputo o tempo de permanencia en situación de excedencia voluntaria por interese particular, tomándose en conta as demais excedencias e permisos retribuídos, e os períodos de dispensa sindical no ámbito da Universidade de Vigo.
Propoñemos unha negociación entre a Xunta de Persoal e a Xerencia un Plan de Promoción do P.T.X.A.S. para o período que abarca dende o 2026 ó 2031.
Para a determinación e o detalle deste Plan de Promoción sería aconsellable conxugar diferentes criterios:
· Número de prazas segundo áreas:
Ø Administración
Ø Biblioteca
Ø TIC
Ø Apoio á Docencia e á Investigación
Ø Asuntos Xerais
· Funcionarias/os de subgrupo inferior con titulación superior
· Xubilacións previstas neste período 2026-2031
· Incremento que ocasiona a modificación global de RPT.
ÁREA |
SUBGRUPO |
2026 |
2027 |
2028 |
2029 |
2030 |
2031 |
Administración |
A1 |
||||||
A2 |
|||||||
C1 |
|||||||
Biblioteca |
A1 |
||||||
A2 |
|||||||
TIC |
A1 |
||||||
A2 |
|||||||
Apoio á Docencia e á Investigación |
A1 |
||||||
A2 |
|||||||
Asuntos Xerais |
A1 |
||||||
A2 |
|||||||
C1 |
Durante o segundo semestre do 2025 elaborase un Plan para o P.T.X.A.S. 2025-2031, dotado con 950.000 euros, no que se ordenarán as actuacións a desenvolver nese período, RPT e dereitos de promoción do persoal, mediante a inclusión dunha oferta programada de promoción interna independente, segundo o cadro anterior.
A oferta de emprego público será aprobada polo Consello de Goberno da Universidade de Vigo pero ten que ter o informe favorable da Dirección Xeral de Orzamentos e Financiamento da Xunta de Galicia.
Na oferta de emprego público temos que diferenciar:
1. Prazas por promoción interna
2. Prazas polo cupo xeral ou convocatoria libre
Para calcular a taxa de reposición de efectivos, reflectidos nos orzamentos estatais, a porcentaxe de taxa máxima autorizada aplicarase sobre a diferenza entre o número de funcionarias/os de carreira que, durante o exercicio orzamentario anterior, deixaron de prestar servizos e o número de funcionarias/os fixas/os que se incorporaron no referido exercicio, para estes efectos computarase os ceses por xubilación, retiro, falecemento, renuncia, declaración de excedencia sen reserva de posto de traballo, perda da condición de funcionaria/o de carreira ou calquera outra situación administrativa que non supoña a reserva de posto de traballo.
Non computarán para os efectos do cálculo da taxa as prazas que se convoquen por promoción interna.
As prazas non cubertas durante a execución dunha convocatoria poderán convocarse novamente sempre non transcorreran máis de tres anos dende a publicación da Oferta de Emprego Público.
Segundo a normativa vixente, o nomeamento dun/ha funcionario/a interino/a non pode exceder os 3 anos. Sen embargo, temos que ter en conta o seguinte:
Resulta importante diferenciar entre os nomeamentos realizados antes da vixencia da Lei 20/2021, de 28 de decembro, de medidas urxente para a redución da temporalidade no emprego público, o 30 de decembro de 2021, dos posteriores, aplicaríase a Disp. Trans. 2ª de la Lei 20/2021
“Las previsiones contenidas en el artículo 1 de esta Ley serán de aplicación únicamente respecto del personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor”.
e o seguinte apartado
“Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP. En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.”
Tendo en conta a relación existente entre oferta de emprego público, prazas vacantes, e a convocatoria de concurso de méritos do persoal funcionario de carreira, a CIG fai a seguinte proposta:
a) Concurso de méritos
Convocatoria de concurso de méritos do persoal funcionario de carreira cada 2 anos. Ningunha praza da Relación de Postos de Traballo pode ser ofertada ó persoal de nova incorporación se non foi incluída nas convocatorias de concurso de méritos.
b) Oferta de Emprego Público, acceso libre.
Aprobación anual de todas as prazas que permita a taxa de reposición da Lei de orzamentos.
c) Bases das convocatorias.
Naquelas subescalas onde haxa máis persoal funcionario interino que prazas convocadas, acumularanse todas as prazas nunha única convocatoria.
A autonomía da Universidades, recoñecida no artigo 27 da C.E., comprende nos termos previstos na Lei orgánica 6/2001 de 21 de decembro, modificada por Lei orgánica 4/2007 de 12 de abril, entro outros aspectos:
· A determinación das condicións nas que o seu persoal ten que desenvolver as súas actividades.
Abarca polo tanto, as competencias de autoorganización e determinación do tempo de traballo do seu persoal e tamén a concreción dos permisos e licenzas, dentro das marxes legalmente establecidas.
A delimitación de ditas marxes legais hai que referila ó establecido no R.D Lexislativo 5/2015, de 30 de outubro, polo que se aproba o texto refundido da Lei do Estatuto Básico do Empregado Público, cuxo obxecto é establecer as bases do réxime estatutario do persoal funcionario público incluído no seu ámbito de aplicación, así como determinar as normas aplicables ó persoal laboral ó servizo das Administracións Públicas.
Pois ben, o artigo 2 do citado texto legal inclúe dentro do seu ámbito de aplicación, ó persoal ó servizo das Universidades Públicas.
O réxime de xornada, permisos e vacacións as establece o TRLEBEP, nos artigos 47 a 50, e aínda que van dirixidos ós “funcionarios”, resultan tamén aplicables ó persoal laboral polo disposto no artigo 51: “Para el régimen de jornada de trabajo, permiso y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este capítulo y en la legislación laboral correspondiente”.
Polo tanto, terase tamén que ter en conta o recollido sobre esta materia no Estatuto dos Traballadores e especialmente no Convenio Colectivo do persoal laboral da Universidade de Vigo. Despois da reforma operada a través do RD-Lei 20/2012, poderíase interpretar o listado de permisos que recolle o artigo 48 configurase como un “dereito necesario absoluto”, excluído totalmente da negociación colectiva, mentres que os recollidos no artigo 49 baixo o epígrafe de “Permisos por motivos de conciliación da vida persoal, familiar e laboral, por razón de violencia de xénero e para vítimas de terrorismo e os seus familiares directos”, configúranse como mínimos, e polo tanto poden ser mellorados a través da negociación colectiva e acordos.
Non obstante, como ben deixou sentada a Sentenza do TC 156/2015, de 9 de xullo de 2015:
“ Con tal planteamiento no se persigue otro objetivo que lograr una mínima y fundamental homogeneidad en este aspecto sustancial del régimen funcionarial que es el de los permisos y vacaciones, sin que tal delimitación impida a las Comunidades Autónomas el margen de actuación necesario para el desarrollo y ejecución de dichas bases, pues permite a aquellas optar por fijar la forma y manera de su utilización estableciendo, por ejemplo , si los permisos del articulo 48 o los turnos de vacaciones del articulo 50 pueden, los primeros disfrutarse dentro o fuera de determinadas fechas del calendario anual o sin unirlos a los de vacaciones; y los segundos , en determinados periodos de tiempo, por días sueltos o estableciendo un mínimo de días consecutivos…”
A citada normativa supón a concreción para o persoal ó servizo das Administracións Públicas, dunha vertente tan importante para a protección do dereito á conciliación cuxo fundamento recóllese nos artigos 14, 39.1 e 39.2 da Constitución Española, como son os permisos, excedencias e os relacionados coa adaptación e distribución da xornada laboral. E ó mesmo tempo, recolle a evolución dos dereitos sobre conciliación adoptadas pola normativa da Unión Europea cuxo transvase á lexislación española realizase principalmente a través das seguintes normas: a Lei 39/199, de 5 de novembro, para promover a conciliación da vida familiar e laboral das persoas traballadoras e, especialmente a Lei Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes.
Á vista do anterior a CIG, previo a negociación dun Acordo Marco previsto Disposición transitoria segunda do Acordo de Funcionarización, presenta as seguintes medidas de conciliación familiar do P.T.X.A.S. da Universidade de Vigo:
1.- Xornada de traballo.
A xornada de traballo será de 35 horas á semana, e súa realización axustarase ás seguintes modalidades e horarios:
a) Xornada continuada de luns a venres en quendas de mañá (das 8.00 ás 15.00 horas) ou tarde (das 15.00 ás 22.00 horas). Esta será a xornada de xeneralizada aplicación.
b) Xornada partida de luns a venres de aplicación co horario que para concretos postos de traballo autorice a relación de postos de traballo (RPT). Agás que se estableza outro distinto, logo de negociación co órgano de representación, entenderase que o horario de realización será das 9.00 ás 14.00 horas e das 15.00 ás 17.00 horas.
c) Xornada irregular non axustada ós días e quendas devanditos completando, en todo caso, un termo medio de 35 horas semanais de traballo efectivo en cómputo mensual.
A aplicación desta inusual modalidade de xornada e o seu horario de realización deberá autorizarse por RPT ou por acordo coa Xunta de Persoal Funcionario de Administración e Servizos.
O P.T.X.A.S. terá un crédito de 40 horas ó ano (ou a parte proporcional que corresponda en función ó tempo efectivamente traballado durante o ano inmediatamente anterior), autorizado coa ocasión da implementación do sistema de control horario. Para estes efectos, os permisos retribuídos e vacacións consideraranse tempo efectivo de traballo.
2.- Xornada Flexible
A xornada de traballo desenvolverase de luns a venres con carácter xeral, e o horario será de 35 horas semanais, que poderán realizarse do seguinte xeito:
Ø Tempo de presencia obrigatoria ou de obrigada concorrencia para todo o persoal no seu posto de traballo:
· De 9,00 a 14,00 horas para o persoal asignado en quenda de maña.
· De 16,00 a 21,00 horas para o persoal asignado en quenda de tarde.
En todo caso os horarios de apertura e atención ó público dos servizos que prestan as distintas unidades quedarán garantidos, resultando obrigatoria a presencia do persoal asignado ós mesmos, adoptándose as medidas correspondentes no suposto de ser necesario (como quenda, de carácter voluntario, ou na súa ausencia, rotativos).
Ø Parte flexible que comprende o resto de xornada ata completar o horario establecido:
Para o persoal asignado en quenda de mañá:
· Terá que efectuarse en horario de (Negociación coa Xerencia)
Para o persoal asignado en quenda de tarde:
· Terá que efectuarse en horario de (Negociación coa Xerencia)
Por outra parte, hai que ter en presente que na actualidade a conciliación da vida persoal, familiar e laboral constitúe un obxectivo prioritario, tanto da empresa privada como da Administración pública, e supón poder compatibilizar de xeito real e efectivo os tempos dedicados á familia, ó traballo e ó desenvolvemento pleno das persoas nos diferentes ámbitos de actividade.
Por este motivo, e para garantir unha atención efectiva das súas obrigas familiares e persoais, a cada funcionaria/o seranlle detraídas 10 horas mensuais, dentro da súa xornada, cuxa realización só poderá ser demandada pola Xerencia en caso de extraordinaria e urxente necesidade.
Nos sectores con horarios especiais, manteranse os mesmos e poderanse autorizar outro tipo de horarios previo acordo entre a/o funcionaria/o e a/o responsable da unidade.
O persoal con xornada reducida por razóns de conciliación da vida persoal, familiar e laboral, terá que concretar o seu horario obrigatorio dentro da quenda ó que estea adscrito, e disporá dunha marxe de flexibilidade á entrada e a saída de unha hora.
O persoal acollido á modalidade de Teletraballo terá que concretar o seu horario obrigatorio dentro da quenda ó que estea adscrito.
3.- Períodos de xornada reducida.
Co obxecto de permitir que as necesidades dos servizos resulten cubertas, habilitaranse os seguintes tramos de horario flexible que comprenden o resto de xornada:
Ø Tempo de presencia obrigatoria ou de obrigada concorrencia para todo o persoal no seu posto de traballo:
· De 10:00 a 13:00 horas para o persoal asignado en quenda de maña.
· De 13:00 a 19:00 horas para o persoal asignado en quenda de tarde.
O persoal con xornada reducida por razóns de conciliación da vida persoal, familiar e laboral, terá que concretar o seu horario obrigatorio dentro da quenda ó que estea adscrito, e disporá dunha marxe de flexibilidade á entrada e a saída de unha hora.
4.- Período de cómputo.
O período de cómputo será anual, de xeito que o último día do ano a/o funcionaria/o terá que ter realizado a totalidade de horas que lle corresponden en función da súa xornada de traballo.
As e os responsables das unidades terán que adoptar as medidas necesarias, tanto para garantir a debida cobertura dos servizos, a apertura e peche dos centros e a continuidade da prestación do servizo entre a quenda de mañá e tarde, como para posibilitar ao persoal adscrito á unidade a utilización de dito crédito anual antes da finalización do ano ó que corresponde.
O saldo negativo de horas ó finalizar o ano conlevará a suspensión do horario flexible para o ano seguinte, agás durante os períodos de xornada reducida, e a obrigatoriedade de realizar as horas non traballadas.
O saldo favorable de horas ó final do ano non se acumulará ó ano seguinte. A/o funcionaria/o que en cómputo anual acredite un saldo positivo superior a 5 horas terá dereito, para os efectos do complemento de carreira horizontal, a que lle compute como 1,5 cada día efectivamente traballado.
4. Redución de xornada
4.1. Maiores de 60 anos
No marco das políticas de conciliación da vida persoal, laboral e familiar, e en consonancia co previsto na disposición vixésimo terceira da Lei orgánica de 4/2007, de 12 de abril, pola que se modifica a Lei orgánica 6/2001, de 21 de decembro, de Universidades, en relación co establecemento de acordos que faciliten a redución paulatina da actividade unha vez alcanzados os sesenta anos de idade, a Universidade de Vigo, mediante acordo coa Xunta de Persoal, establece para o persoal funcionario de administración e servizos que cumprise a citada idade, a posibilidade de acollerse a redución extraordinaria da xornada laboral de ata un máximo de dúas horas, sen merma de retribucións, e con arranxo ás seguintes condicións:
4.1.1. Requisitos:
a) Poderá solicitar a redución de xornada o Persoal Funcionario de Administración e Servizos en servizo activo que preste o seu servizo en réxime de tempo completo na Universidade de Vigo, e que haxa cumprido ou estea próximo a cumprir a idade de 60 anos.
b) No caso de estar próximo a cumprir a idade de 60 anos terá que formular a solicitude cunha antelación mínima de un mes e máxima de tres á data do cumprimento da mesma. Unha vez cumpridos os 60 anos poderá solicitala en calquera momento, se ben a solicitude terá que formulala alomenos cun mes de antelación á data prevista para o desfrute.
c) Non poderá acoller a esta medida as e os funcionarios que teñan solicitada calquera tipo de compatibilidade para calquera actividade pública ou privada.
4.1.2. Solicitude
O persoal funcionario interesado solicitará á Xerencia a redución de xornada indicando a súa preferencia horaria para o desfrute. Esta preferencia será tida en conta sempre que non afecte de forma significativa ás necesidades do Servizo, en cuxo caso poderase acordar que parte da redución horaria se poda desfrutar diariamente e que o resto da redución horaria non desfrutada se acumule no crédito horario.
A solicitude terá que ser realizada a través do formulario que estará dispoñible na páxina web do Servizo de P.T.X.A.S..
4.1.3. Condición do desfrute:
a) Disporá das seguintes reducións de xornada:
- Unha hora ó inicio ou final da xornada ó cumprir a idade de 60 anos ata cumprir os 62.
- Dúas horas nun só período ó inicio ou ó final da xornada ou distribuída en dous períodos ó inicio e ó final da xornada a partir dos 62 anos e ata data da súa xubilación.
A redución non supón modificación algunha da xornada de traballo da persoa solicitante, que continuará sento a que ata o momento lle correspondese e desfrutará exclusivamente os días en que efectivamente se traballe. Non será de aplicación a redución nos períodos de xornada reducida establecidos anualmente no Calendario laboral da Universidade.
No caso de que teñan que establecerse, dentro dun mesmo Servizo ou Unidade, algunha prelación para as diferentes opcións no desfrute da redución, atenderase sempre ó criterio de maior idade.
En ningún caso a redución de xornada pode ser causa de substitución da/o funcionaria/o que a veña desfrutando.
4.2. Outras reducións
4.2.1. Persoas o seu cargo
Quen teñan o seu cargo maiores, fillas ou fillos menores de 18 anos ou persoas con discapacidade, así como quen teña o seu cargo directo a un familiar con enfermidade grave ata segundo grao de consanguinidade ou afinidade poderá flexibilizar nun máximo dun hora o horario de xornada.
4.2.2. Familias monopoarentais
Excepcionalmente, previa autorización da Xerencia poderase conceder, con carácter persoal e temporal, a modificación do horario nun máximo de dúas horas por motivos directamente relacionados coa conciliación da vida persoal e laboral, e nos casos de familias monoparentais.
4.2.3. Vítimas de violencias sobre a muller
As funcionarias vítimas de violencia sobre a muller, para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito a asistencia social integral, poderán reordenar o tempo de traballo, a través da adaptación do horario, da aplicación do horario flexible ou doutros xeitos de ordenación de tempo de traballo que poidan serlle aplicables.
4.3.4. Por coidado por enfermidade
Por coidado dun/ha fillo/a menor afectada/o polo cancro ou outra enfermidade grave: o persoal funcionario terá dereito, sempre que ambos proxenitores, adoptantes ou acolledores de carácter preadoptivo ou permanente traballen, a unha redución da xornada de traballo de, cando menos, a metade da duración daquela, percibindo as retribucións íntegras, para o coidado, durante a hospitalización e tratamento continuado, da/o filla/o menor afectada/o polo cancro ou por calquera outra enfermidade grave que implique un ingreso hospitalario de longa duración e requira a necesidade do seu coidado directo, continuo e permanente, ata que o menor cumpra os 18 anos.
4.3.4. Adaptación progresiva da xornada laboral para recuperación por enfermidade
O persoal funcionario que se reincorpore ao servizo efectivo ao finalizar un tratamento de radioterapia ou quimioterapia poderá solicitar unha adaptación progresiva da súa xornada de traballo ordinaria. A Xerencia poderá conceder esta adaptación cando contribúa á plena recuperación funcional da persoa ou evite situacións de especial dificultade ou penosidade no desempeño do seu traballo. Esta adaptación poderá estenderse ata un mes desde a alta médica e poderá afectar ata un 25 % da duración da xornada diaria. No caso de que a persoa traballadora estea acollida á flexibilidade horaria, preferentemente a redución realizarase na parte flexible e considerarase como tempo de traballo efectivo.
A solicitude irá acompañada da documentación que acredite a existencia desta situación, e a Xerencia deberá resolver sobre ela nun prazo de tres días, sen prexuízo de que, para comprobar a procedencia desta adaptación se soliciten os informes de calquera órgano que se considere oportuno sobre o tratamento recibido ou as actividades de rehabilitación que lle fosen prescritas.
O prazo a que se refire o parágrafo anterior poderá ampliarse nun mes máis cando o persoal xustifique a persistencia no seu estado de saúde das circunstancias derivadas do tratamento de radioterapia ou quimioterapia.
Con carácter excepcional, e nos mesmos termos indicados, esta adaptación de xornada poderá solicitarse en procesos de recuperación doutros tratamentos ou doenzas de especial gravidade, debendo neste suposto analizar as circunstancias concorrentes en cada caso. Para a súa concesión, a Xerencia poderá solicitar os informes que estime oportunos.
4.3. Horas extraordinarias
A CIG, aínda que defensora de eliminar ou reducir ó mínimo a realización de horas extraordinarias e servizos realizados fóra da xornada ordinaria que desenvolve o persoal funcionario da Universidade de Vigo, que en ningún caso debe ter orixe nunha carencia de efectivos nas estruturas administrativas, coincidimos na necesidade de regular a súa realización e a súa compensación.
Para estes efectos terán a consideración de horas extraordinarias todas aquelas que se realicen sobre a duración máxima da xornada ordinaria de traballo.
As horas extraordinarias serán retribuídas en contías que se sinalan no seguinte epígrafe:
Supostos |
Obrigatorio |
Voluntario |
Exceso de xornada ordinaria de traballo, de luns a venres, en quenda distinto á propia. |
30 x hora |
26 x hora |
Traballo realizado en sábados, domingos ou festivos. |
40 x hora |
35 hora |
4.3.1. Procedemento para a realización de horas extraordinarias.
As necesidades de prestación de servizos fóra da xornada habitual, en calquera período temporal, serán apreciadas polas persoas responsables dos servizos, que estimarán a procedencia da súa realización para o que terán que enviar a Xerencia, para a súa autorización, o informe previo explicativo da actividade a realizar (especificando se esta é demandada por unha entidade ou organismo alleo á Universidade de Vigo), o número de horas estimadas e os efectivos que teñan que realizarse.
Para os efectos de autorización, constituirase unha Comisión conformada pola Xerencia e a Xunta de Persoal, que interpretarán, autorizarán e vixiarán as diferentes situación ou disfuncións que puideran producirse na aplicación deste acordo.
4.3.2. Disposicións adicionais.
As horas realizadas en actividades formativas financiadas con cargo ó crédito de formación da Universidade de Vigo quedan fóra do presente acordo. Por outro lado, as horas realizadas, fóra da xornada habitual de traballo, polos comunicadores institucionais en feiras, exposicións e outras actividades que requiran a presencia do P.T.X.A.S., serán retribuídas segundo o cadro anterior.
O exceso de xornada que supoña un desprazamento do centro de traballo a outra localidade para a realización de traballos que non teñan a súa orixe na formación, será gratificado coa cantidade de 70 euros diarios, sempre e cando o exceso supoña cando menos dúas horas fóra da súa xornada habitual de traballo, conleve ou non pernocta, independentemente das indemnizacións que por razón de servizo puideran corresponderlle.
Na reunión do 9 de xuño de 2023, o Equipo Xerencial presentou ás organizacións sindicais, unha proposta de implantación dun Plan Experimental de Teletraballo para o P.T.X.A.S. da Universidade de Vigo. Destacamos entre as liñas xerais do Plan o seguinte:
Ø O réxime de teletraballo comprenderá como máximo un día á semana ou o 20% da xornada semanal.
Ø Non facilitará recursos tecnolóxicos para desenvolver a prestación de servizos baixo esta modalidade de traballo.
Ø A persoa teletraballadora garantirá a conexión e recursos técnicos establecidos neste documento desde a sede que indique como lugar de teletraballo.
Ø As unidades administrativas deberán contar cunha presenza mínima diaria que será obxecto de tratamento na comisión de seguimento, sen que en ningún caso poida ser inferior ao 50% do total do persoal integrante da unidade.
Estamos ante unha negociación que afecta ó 100 % do persoal, un tanto por cento do persoal que pode acollerse ó teletraballo e o restante porque ve afectadas ás súas condicións laborais, por iso a CIG aposta por, primeiro informar ó persoal das diferentes propostas, e en segundo lugar, aposta que sexa o propio persoal funcionario quen decida, se finalmente hai un acordo, a implantación de teletraballo na Universidade de Vigo.
Dende a CIG entendemos que a orde lóxica de negociacións sexan as seguintes:
a) Acordo de teletraballo.
Negociación entre a representación sindical e a xerencia dun Plan Experimental de Teletraballo, incidindo sobre os apartados máis salientables do mesmo:
- Días semanais de teletraballo.
- Control horario.
- Condicións dos postos que poden acollerse á modalidade de teletraballo e postos excluídos desta modalidade.
- Prelación de adxudicación de solicitudes.
b) Número de prazas a ofertar para a modalidade de teletraballo.
Segundo a porcentaxe máxima de postos, por servizo e área, que poden acollerse a teletraballo, serán as e os responsables os que remitan á Comisión Negociadora o número de prazas ofertadas.
Tal e como recollen os Estatutos, a Universidade de Vigo está estruturada en tres campus: Ourense, Pontevedra e Vigo. Para realizar as súas funcións nos diversos campus, a Universidade organizarase dun xeito funcionalmente desconcentrado. Por outra banda, no Eixe VI. Traballar e estudar na universidade en igualdade Obxectivo estratéxico, do III Plan de Igualdade entre mulleres e homes da Universidade de Vigo, recolle:
Crear un contorno para o desenvolvemento profesional e persoal en igualdade de condicións para toda a comunidade universitaria. A Universidade de Vigo debería esforzarse por regular todas as situacións que se poidan xerar a prol da conciliación profesional, familiar e persoal entre as persoas que conforman a comunidade universitaria, ademais de procurar eliminar a fenda de coidados existente entre mulleres e homes e que prexudica as primeiras. O esforzo da institución debe orientarse a priorizar a «sostibilidade da vida» e a importancia da economía dos coidados, incorporando estas cuestións conxuntamente coa parte social para que nas futuras negociacións de condicións de traballo a conciliación sexa un tema prioritario.
Co fin de contribuír conciliación familiar e profesional do P.T.X.A.S. propoñemos a negociación dun plan experimental no Campus de Ourense e Campus de Pontevedra que facilite a conciliación familiar das e dos funcionarios que se desprazan dende o lugar de residencia ó Campus de Vigo, perseguindo como obxectivos principais os seguintes:
· Favorecer un maior grao de conciliación da vida laboral, familiar e persoal.
· Aumentar o compromiso e o nivel de motivación do persoal.
· Desconcentración dos servizos aos Campus de Ourense e Pontevedra. Con este plan experimental acadaríanse datos obxectivos para negociar unha nova RPT e achegar a xestión, agora centralizada, ós diferentes campus.
Dado o carácter experimental do presente programa, só poderá participar Persoal de Administración e Servizos que teñan a súa residencia en Ourense e Pontevedra ou preto destas localidades, e que o seu posto de traballo estea no Campus de Vigo.
Co obxectivo de garantir que as persoas que realicen o seu traballo no Campus de Ourense e Pontevedra, a Universidade de Vigo fará as seguintes xestións:
a) Habilitación dun espazo que cumpra os requisitos esixidos pola normativa en materia de Prevención de riscos laborais para o desenvolvemento das tarefas do persoal que se acolla a este plan experimental.
b) Facilitar os recursos técnicos que permitan o desenvolvemento da actividade habitual do/a traballador/a asociada ao seu posto de traballo, o que inclúe dispor tanto das aplicacións e ferramentas de comunicación necesarias, como do acceso á información e documentación oportuna.
CONDICIÓNS
Co obxecto dunha mellor organización das necesidades do servizo faise necesario establecer os requisitos que deben cumprirse para poder acollerse a esta modalidade de prestación de traballo:
1. Distancia da residencia habitual ao posto de traballo e tempo de desprazamento necesario. Acreditación deste requisito mediante certificado de empadroamento.
2. Autorización do Servizo e Área para a realización do traballo no Campus de Ourense ou Ourense.
3. O computo semanal desta modalidade non poderá superar os 3 días a semana, agás aquelas solicitudes que contén co informe favorable do servizo e da xerencia, logo da negociación e acordo cos órganos de representación, e que reúnan os seguintes requisitos:
- Atención e coidado de fillos e/ou fillas menores de 12 anos ou familiares dependentes ao seu cargo ata 2º grao de consanguinidade ou afinidade.
- Atención e coidado a familiares convivintes con enfermidade grave ata 2º grao de consanguinidade ou afinidade.
- Embarazo ou lactación.
- Idade igual ou superior a 60 anos.
C)
A RPT é un instrumento idóneo para a consecución dos seguintes obxectivos:
- Axustar o número de postos ás necesidades de cada servizo, racionalizando a organización e mellorando a distribución e xestión da universidade.
- Determinar as características, requisitos e circunstancias específicas de cada posto de traballo.
- Fixar as retribucións complementarias de contía fixa e percepción periódica (produtividade) para cada posto de traballo.
- Distribuír postos de traballo e funcións a realizar.
- Establecemento dunha estratexia de provisión de postos.
No proceso de elaboración da RPT, hai que realizar tres operación básicas de natureza diferenciada:
1. Descrición
2. Valoración
3. Resultado, análise de conxunto
Tamén se terán que determinar, detallada, estruturada e sistematicamente as características de cada posto de traballo. Para a realización desta operación, é totalmente necesario a colaboración das e dos responsables de cada servizo e área de xestión para obter a seguinte información:
- Ubicación orgánica de cada posto.
- Importancia
- Funcións
- Volume de traballo.
- Necesidade de refundición, supresión ou multiplicación.
- Condicións do seu desempeño.
- Grao de responsabilidade.
Por último, xa que ten que P.T.X.A.S.ar o control económico da Xunta de Galicia, ten que vir acompañada dun informe que recolla a:
a) Cuantificación económica da proposta, e forma de financiación, no caso de que supoña custe.
Todo iso conleva a unha reflexión sobre a posibilidade e necesidade de analizar os retos dende as diferentes ópticas e unha, sobre a que queremos poñer atención neste documento, é a perspectiva do Persoal de Administración e Servizos como un elemento fundamental da comunidade universitaria.
Son variados os argumentos que fundamentan e xustifican este proceso de reforma de RPT (converxencia europea, sociedade do coñecemento, tecnoloxías da información e comunicación, demandas sociais…) Situámonos, polo tanto, ante a necesidade dunha análise e reflexión dende todos os ángulos, e unha proxección de actuacións e propostas de mellora dende os diferentes elementos. Un cambio de estrutura e composición levada a cabo pola aplicación da RPT do 2016, non negociada, realizada unilateralmente e sen ningún tipo de estudo e análise previa, non conlevou unha transformación demandada e desexada por amplos sectores da comunidade universitaria. É importante unha reflexión (e moi posiblemente transformación) sobre os servizos que presta a Universidade e a forma e recursos cos que dispón para isto. Neste punto é esencial considerar os seguintes aspectos:
Ø A preparación, formación e actualización das e dos funcionarios. Non debemos esquecer que unha das formas máis efectivas e rendibles de transformar unha organización é a través da formación das e dos profesionais que a configuran. Non esquezamos que o dereito á formación, aparte da lexislación autonómica e propias da universidade, é un dereito que está recollido e desenvolvido no Estatuto dos Traballadores onde se concreta en medidas como son os permisos para presentarse a exames, a posibilidade de organizar un horario laboral que facilite a asistencia da e do traballador a cursos de formación profesional, ou a autorización para realizar cursos de formación dentro do horario laboral.
Ø A configuración propia da Universidade de Vigo, en canto á súa estrutura física: tres campus, Ourense, Pontevedra e Vigo, así como a peculiaridade do servizo á cidadanía na sede de Torrecedeira na cidade de Vigo.
Ø Especialización: a implantación da RPT do 2016, e polo tanto dunha nova estrutura, do anterior equipo de goberno, conlevou a unha desingularización dos postos de traballo, que o noso entender, empeorou a eficacia e a xestión da universidade. Poñemos enriba da mesa o estudo da especialización dos postos de traballo, xa que logo, a especialización dos postos na dimensión horizontal constitúe unha parte intrínseca de todas as RPTs das universidades españolas. As universidades dividen o seu traballo, especializando os postos para aumentar a produtividade, a eficiencia e a eficacia no servizo público. Os motivos nos incrementos da eficacia e da eficiencia no sector público débense á maior destreza da persoa especializada nunha tarefa concreta, o aforro e tempo perdido en cambiar de tarefas. A especialización horizontal aumenta a repetición do traballo, facilitando en consecuencia a súa normalización e permitindo que os resultados se produzan con maior uniformidade e eficiencia. A especialización horizontal centra tamén a atención da e do funcionario, facilitando a aprendizaxe, posto que toda persoa ten unha cognición limitada; nunha universidade onde a xestión dos diferentes factores son dunha complexidade técnica, lexislativa e organizativa, só pode tratarse dun xeito efectivo cunha parte comprensible do todo.
C.1. Elaboración
Tendo claro o obxectivo do estudo, elaboración da RPT, propoñemos na elaboración o método comparado entre as RPTs do sistema universitario galego. Por que utilizar o sistema comparado?: o método comparativo é unha aplicación da regra xeral da lóxica. Consiste en variar un fenómeno coa intención de eliminar variables e factores accesorios para chegar ó que é constante e fundamental. O método comparativo no sentido real da palabra: un proceso de análise baseado na lóxica. Comparar é confrontar unha cousa con outra, e polo tanto, neste caso concreto, identificar e clarificar as fortalezas da nosa organización no campo da xestión en áreas que compartimos as tres universidades galegas.
En síntese, cando o equipo de goberno e o órgano de representación do P.T.X.A.S. Funcionario se enfrontan a aspectos tan importantes como é a elaboración da Relación de Postos de Traballo, así como á súa execución para dar un servizo público eficaz, eficiente e de calidade á comunidade universitaria, a comparación permite desenvolver unha análise máis pormenorizada da xestión universitaria en todos os seus termos. Para isto é relevante esta característica do método, porque entrega unha ferramenta técnica que permite entender, analizar e plasmar xeneralizacións sobre o obxecto que imos intentar implantar na Universidade de Vigo.
Como ferramenta inicial, temos que clarificar, antes de abordar a RPT, as áreas que queremos identificar como sectores ou ámbitos de actuación:
Factor 1º: Sector:
A identificación vai subordinada en toda a súa extensión á identificación dos procesos e ó ámbito onde se van xestionar.
Factor 2º: Procesos:
Este factor é básico á hora de elaborar unha RPT para dar contido ós postos de traballo da mesma.
Factor 3º: Ámbito:
Imprescindible á hora de dar un servizo de calidade, eficaz e eficiente. Unha vez identificados os dous primeiros factores, hai que decidir onde e con que estrutura de xestión se vai dar ese servizo: centralizado ou descentralizado. Nos conceptos de centralización e descentralización teremos que ter en conta:
Utilizaremos para o proceso comparativo do sistema universitario galego, “o proceso de planificación de recursos humanos”, que é un proceso sistemático de elaboración, dentro do marco da estratexia da organización, que permitirá dispor das persoas necesarias, e coas competencias adecuadas dentro dun sistema de áreas de xestión:
1. Ámbito: dividirémola en Administración, Biblioteca, TIC, Apoio á Docencia e á Investigación e Servizos Xerais.
2. Execución do proceso: 1. Elaboración proceso. 2. Execución proceso.
3. Área: na que se vai xestionar o proceso de xestión.
4. Dotación: identificación do número de efectivos necesarios para xestionar o proceso.
5. Campus, Centro ou Servizos centrais (Reitoría ou servizos centrais campus).
Tendo claro o ámbito de actuación: queda clarificar e clasificar un concepto clave na xestión universitaria e da administración pública: Os procesos.
Comezamos coa máxima de que todos os procesos que se realizan nun Servizo ou Unidade teñen que ser necesarios, se non o fosen terían que ser eliminados. Algúns deles constitúen os procesos vitais. Esta é a verdadeira misión dos Servizos ou Áreas, e todos os demais traballan para eles, xa sexa complementándoos ou facéndoos posibles. Así calquera proceso pode catalogarse como importante.
Para lograr unha visión en conxunto que nos permita ter presente todo o que é vital e o que non o é, resulta necesario facer unha clasificación. A dita clasificación farase de cordo coa importancia estratéxica para a calidade, dividindo os procesos en tres niveis: procesos estratéxicos, procesos operativos ou claves e procesos de soporte.
ü Procesos estratéxicos: son aqueles que manteñen e despregan as políticas e estratéxicas da Unidade ou Servizo. Proporcionan directrices e límites de actuación ó resto dos procesos.
ü Procesos operativos ou claves: son aqueles que xustifican a existencia da Unidade ou Servizo. Están directamente ligados ós servizos que se prestan e orientados ós usuarios e ós requisitos. En xeral, soen intervir varias áreas funcionais na súa execución e son o que poden conlevar os maiores recursos.
ü Procesos de soporte: son aqueles que serven de apoio ós procesos clave. Sen eles, non serían posibles os procesos clave nin os estratéxicos. Estes procesos son, en moitos casos, determinantes para que poidan conseguirse os obxectivos do Servizo ou Unidade.
C.2. Estrutura
O deseño dunha RPT, naturalmente, ten que ver cos recursos dispoñibles para o seu desenvolvemento, ademais de todas as consideracións pertinentes en canto á distribución ó longo dos seus diversos campus, Ourense, Pontevedra e Vigo, das infraestruturas a partir das que se desenvolven as funcións da universidade para dar un servizo eficaz, eficiente e equilibrado no servizo que presta o P.T.X.A.S..
A eficacia dunha Relación de Postos de Traballo pódese establecer só en termos relativos, dado que, como ocorre coa dimensión dun sistema, non existe un referente absoluto, senón, como moito, coñecemento do funcionamento nos termos de xestión noutros sistemas universitarios. Como referencia buscáronse os datos das actuais RPTs das universidades galegas, segundo efectivos, as áreas de Alumnado, Investigación e Departamentos e con referencia a xestión dos campus e o número de efectivos nesas respectivas áreas en servizos centrais e periféricos co fin de dimensionar o peso específico en cada área de xestión.
Ademais da confrontación de datos entre as universidades galegas e referenciándoas co modelo existente na Universidade de Vigo, elaborarase unha comparativa entre os tres campus da Universidade de Vigo en tres planos de verificación:
1. Número de efectivos por área.
2. Estrutura de xestión.
3. Estrutura de nivel de complexidade, e polo tanto, de responsabilidade.
Conclusións:
Realizar promesas electorais sobre a RPT é unha entelequia, unha especulación, unha suposición ou unha conxectura, non ten sustento real. Co obxecto de impulsar definitivamente a negociación dunha reestruturación global da RPT tense que realizar previamente unha memoria onde se recolla os procesos, funcións e responsabilidades que asume o persoal de cada área adaptada ós cambios que se prevén nos próximos anos na provisión de servizos do P.T.X.A.S..
Para a realización deste traballo previo á negociación, é totalmente necesario a colaboración das e dos responsables de cada servizo e área de xestión.
D)
Negociación da xubilación anticipada o que permite ao persoal funcionario reducir a súa xornada laboral e percibir unha parte proporcional da súa pensión, mentres continúan traballando a tempo parcial. Esta modalidade de xubilación anticipada aplicase ás e aos empregados públicos que cumpran os requisitos establecidos polo INSS:
Ø Ter cando menos 61 anos de idade.
Ø Ter cotizado cando menos 30 anos.
Ø Aceptar a redución da xornada laboral entre un 25% e un 50%.
Ø Contar cunha antigüidade mínima de 6 anos no posto de traballo.
É importante destacar que a xubilación parcial anticipada pode afectar o monto final da pensión, xa que se calcula en base ós anos cotizados e ó salario percibido durante a vida laboral.
Esta xubilación anticipada ofrece varios beneficios:
· Permite a transición gradual cara a xubilación, brindando a oportunidade de reducir a carga laboral e desfrutar de máis tempo libre.
· A/o funcionaria/o seguirá cotizando durante a xornada laboral reducida, o que incrementará a súa futura pensión.
· A pensión que recibe durante a xubilación parcial é proporcional á redución de xornada.
E)
Configurase coa finalidade de recoñecer a contribución do P.T.X.A.S. na implantación dunha cultura baseada na mellora continua que axuda á consecución dos obxectivos estratéxicos da Universidade de Vigo, no convencemento de que neste proceso, as persoas son o principal activo.
Pretende ser un incentivo que axude a potenciar a participación do P.T.X.A.S. na xeración de ideas dentro dos seus ámbitos de actuación, premiando aquelas propostas que impliquen innovación e mellora na organización, a súa estrutura, nos procesos, na incorporación de medios tecnolóxicos, a simplicidade de trámites, etc.
Este sistema supón a oportunidade de abrir un foro de participación onde o P.T.X.A.S. poda compartir ideas e proxectos froito da experiencia no desempeño da súa actividade laboral.
MODALIDADE DE RECOÑECEMENTO
· Premio á traxectoria persoal.
· Premio á excelencia do ano.
NATUREZA DOS INCENTIVOS
Cando o premio recaia sobre unha persoa, ingreso en nómina dun importe bruto de 1.500 euros para o premio á traxectoria persoal e 2.000 euros para o premio á excelencia no ano na súa modalidade individual.
Para a categoría grupal do premio á excelencia no ano, o importe do mesmo variará en función do número de compoñentes do grupo, subunidade ou unidade.